园区是经济发展的主战场、主引擎，也是承载新质生产力的重要阵地。正值上半年即将收官的关键时刻，记者走访我省各大开发区、产业园区，无论是机器轰鸣的生产车间，还是塔吊林立的项目工地，处处充满着干事创业的激情，洋溢着蓬勃发展的生机。

近年来，在省委出台的“进一步激励干部担当作为20条措施”指引下，全省各地着眼于激发开发园区干部干事创业动能，重点聚焦影响干部干事创业积极性的管理体制、能力锻造、考核激励、关心关爱等关键因素，拿出有突破性、有分量的鼓励激励举措，进一步增强园区干部队伍活力、增强产业发展动力，全力为挑大梁提供坚强支撑。

强化赋能：淬炼实战硬核本领

“轰隆隆……”6月20日，随着第一台设备轰鸣启动，苏州相城经济技术开发区首个百亿项目——立讯精密声学电子产品及汽车零部件项目首台设备正式启动，正式迈入全面投产倒计时。

“要抢抓410亩地块及变电站建设进度，将施工计划和时间节点细化到位……”指挥板房内，一场每周雷打不动的项目现场推进会正紧张进行，相城经济技术开发区党工委委员、管委会副主任浦卫英正与职能部门和立讯施工方、事业部负责人沟通研究下阶段工作。一张动态更新的《立讯项目推进会任务表》，清晰记录着亟待解决的问题清单。

“项目推进过程中，干部的现实表现如何？具体解决了哪些问题？还需要提升哪些能力？”一旁，相城区委组织部的观察员列席项目推进会，仔细听取工作情况，认真记录干部表现，实地走访项目现场，与项目负责干部进行交谈，通过看实例、听评价，找准干部的能力短板和工作弱项，明晰干部培养的目标和方向。

项目轰鸣的机器声，不仅是产业发展的冲锋号，更成了锤炼干部本领的“练兵场”和生动课堂。聚焦开发园区这个经济建设主战场，苏州市相城区将提升干部专业素养与实战能力作为驱动产业高质量发展的“关键引擎”，制定出台《干部教育“提能工程”三年行动计划》，依托产业教学图谱，围绕数字金融、先进材料、智能车联网等重点产业，组织专题培训16场，精准覆盖关键岗位干部1350人次。打造“分组研讨+实地调研+揭榜攻坚”的实战式提能场景，将业务骨干安排到项目招引、建设管理、企业服务等攻坚一线压担培养，推动干部在比学赶超中磨砺硬核本领、实现能力跃升。

一线是最好的课堂，实践是最硬的考题。在无锡高新区，聚焦施耐德电气无锡工厂“零碳工厂”建设需求，90后招商干部董有贤带领专员队伍，系统梳理《工业领域碳达峰实施方案》等政策文件，结合国际可持续发展准则理事会（ISSB）披露要求，为企业量身定制一站式解决方案，成功助力企业完成向“零碳工厂”的华丽转变。提及其中经验，董有贤感触深刻，“多亏组织安排了资深老师手把手、一对一帮带教学，在一线战场教我懂产业、通政策、能招商、善服务，这些都让我在工作中更有底气、更有方向。”

无锡高新区（新吴区）紧扣“6+2+X”现代产业集群发展需求与干部能力短板，创新构建“课堂输入+实战输出”专业化培育体系，着力提升干部前沿意识、拓宽国际视野、强化全球思维。开设课堂培训“大讲堂”，围绕境外上市、政策法规、投资备案、跨境金融等前沿主题，打磨系列特色精品课程15个，引入“案例推演+实景模拟”沉浸式教学，推动干部深入企业一线，精准把握企业个性化诉求。

畅通渠道：突出能者上优者奖

在金拱门中国研发总部项目招引过程中，打破常规、优化过程，为项目最终落地抢得先机；带领团队全程跟进鼓楼医院临床医学研究院、鱼跃全球研发总部等项目，全力保障按序时进度推进……去年年底，南京徐庄高新区管委会一名招商干部因实绩突出，被提拔为招商局副局长。

这是南京突出实干实绩导向、加强对园区干部鼓励激励的一个缩影。去年以来，南京制定出台《关于激励园区干部担当作为的十条举措》，统筹职级职数向工作成效显著的园区倾斜，重点考虑在招商引资、企业服务、项目建设等领域表现突出的干部。同时，鼓励年轻干部到园区干事创业，对担当实绩突出的园区企事业身份干部，优先调任为园区公务员。创新编制管理模式，探索建立编制“周转池”，实行“减上补下”，加强园区干部力量。

记者注意到，新一轮园区体制机制改革中，各开发区普遍聚焦“人”这个核心要素，突出能者上、优者奖，重点围绕加大园区干部培养使用力度和畅通发展通道，支持园区对担当作为、成效显著的干部用当其时、奖当其时，立起鲜明实干实绩导向。

阜宁县赋予开发区“点将权”和“首选权”，将全县范围内懂经济、会招商的专业型干部，提拔重用时优先安排到开发区任职，动态保持一批35周岁左右的年轻干部。在各类评选、评奖、评优上，首先考虑开发区干部，加大名额分配比例。射阳县建立事业编制“周转池”机制，统筹推进全县空编资源“二次配置”，向开发园区倾斜“一线使用”，引领干部人才争先奔赴产业一线、项目前线干事创业。

泰州医药高新区（高港区）坚持以项目论英雄、凭实绩定岗位，持续实施“招商菁领”培养计划，常态遴选优秀年轻干部作为培养对象，组团下派到五大功能园区进行为期3年的全脱产锻炼。建立招商干部“六维评价图”，采取“家家到”、定点考察等方式，对其适岗情况、招商实绩等方面进行具体了解，对表现优异者大胆使用、对状态不佳者动态调整，大力培强招商队伍。截至目前，优先提拔使用敢想敢干、敢拼敢闯、招商实绩突出的15人，吸引更多优秀干部和人才向功能园区集聚、向招商一线集中。

多维激励：点燃发展强劲“引擎”

5月30日上午，上海某防伪标签项目的座谈现场，涟水开发区招商三局吴泽本正在与企业进行项目投资最后的洽谈，这是他第3次拜访该企业，终于，在多轮“博弈”后，随着签章落下，双方顺利达成合作，成功签约。这是吴泽本来到开发区后签约的第3个项目，也是正式担任招商局局长后的第1个项目。作为一名参与仅一年不到的“新兵”，他的努力为“双过半”交上了一份自己尚为满意的答卷。“现在在开发区，没有‘一岗定终身’的思维定势，一切靠能力和实绩说话。”吴泽本说。

近年来，涟水开发区以企业化思维推进人事改革，打破身份职级限制，打造专业化招商团队，健全能上能下、能进能出、能多能少的“六能”机制，对于表现优异人员及时提拔重用，对不适宜聘用现岗位人员通过转岗、待岗、降岗等方式予以调整。今年以来，先后有10名同志因实绩突出被提拔重用，5名同志因履职不力被调整岗位。

一些开发园区积极构建更加灵活高效的机制，激励干部担当作为。南京建邺高新区在招商、科技前台部门创新试点“递延绩效”评价体系，充分考虑项目的培育成长周期，对部门和干部的评价，既看当年落地项目完成情况，更关注项目履约情况、区域贡献情况，鼓励干部既盯当下“绩效”也看长远贡献，持续培育优质企业，鼓舞了园区招商团队的士气。

扬州经济技术开发区在全区范围内常态化开展领导干部担当作为质态评价，建立“工委领导考评+单位内部自评+条块双向互评”的评价机制，区党工委、管委会领导班子成员，机关部门、镇（街道）、国有企业主要负责人每季度分条线、分领域评价干部在处理急难险重复杂工作中的攻坚担当、举措创新和工作成效等情况。“既评表现优秀的，也评状态不佳的，既评具体人，也看具体事例，对干部既在班子里横向比，也在全区面上纵向比，真正以立体评价激活干部干事创业‘一池春水’。”扬州经济技术开发区党工委有关负责人说。

新华日报·交汇点记者 林元沁